Clause de mobilité : les conditions fixées par les arrêts de la Cour de cassation
Lorsqu’un employeur souhaite affecter un salarié sur un autre site, la possibilité d’imposer ce changement dépend directement de la rédaction et des conditions d’application de la clause de mobilité. Cette stipulation autorise une modification du lieu de travail sans nouvel accord du salarié, mais elle ne confère pas à l’employeur un pouvoir discrétionnaire.
La jurisprudence impose une mise en œuvre loyale et proportionnée de la clause de mobilité
Même valablement rédigée, la clause doit être appliquée de bonne foi et sans abus. L’employeur est notamment tenu de respecter un délai de prévenance raisonnable, afin que le salarié puisse anticiper les conséquences pratiques de sa nouvelle affectation.
La mutation ne doit pas davantage provoquer une atteinte injustifiée ou disproportionnée à la vie personnelle et familiale. Pour apprécier les conditions de mise en œuvre, les juges peuvent prendre en considération la situation familiale du salarié, l’augmentation de son temps de trajet et les contraintes matérielles liées au nouveau lieu de travail.
En outre, la clause de mobilité concerne uniquement la localisation de l’activité. Elle ne permet pas de modifier sans l’accord du salarié un autre élément essentiel du contrat de travail, comme la rémunération, les fonctions ou la durée du travail.
Les arrêts de la Cour de cassation exigent un périmètre géographique déterminé
Le salarié doit connaître l’étendue de son engagement dès l’acceptation de la clause. La zone de mobilité doit donc être définie avec une précision suffisante et ne peut pas être étendue unilatéralement par l’employeur, comme l’a jugé la Cour de cassation le 7 juin 2006, n° 04-45.846.
La clause peut viser les établissements actuels et futurs de l’entreprise lorsque ceux-ci demeurent compris dans une zone fixée à l’avance, selon l’arrêt du 14 février 2018, n° 16-23.042. En revanche, elle ne peut autoriser par anticipation une mutation auprès d’une autre société du groupe, conformément à l’arrêt du 23 septembre 2009, n° 07-44.200.
Le refus du salarié dépend de la validité et de l’application de la clause
Lorsque la clause est valable et régulièrement appliquée, la mutation constitue en principe un simple changement des conditions de travail. Le refus du salarié peut alors justifier une sanction allant jusqu’au licenciement. À l’inverse, ce refus peut être légitime si la clause est invalide, si sa mise en œuvre est abusive ou si la mutation entraîne une modification du contrat de travail.